Како запослити на прави начин: Перспектива инжењера о технолошком запошљавању

Ја сам инжењер, али такође имам МБА и за овај пост ћу носити тај шешир. Озбиљно сам размишљао о куповини стварног шешира на коме је отиснут натпис „МБА“, али неки добри људи су ме одбацили, па је нажалост то метафорични шешир уместо правог.

Често видим како се инжењери жале на процесе запошљавања: они су дуги, делују потпуно небитно за посао, све је глупо. Једноставно не схватамо. Нажалост, вероватно смо у праву - неки послодавци немају појма шта раде, али мора ли то заиста бити тако?

Један од најбољих курсева које сам похађао током МБА био је курс о процесима запошљавања и истраживањима која стоје иза њих. Оставио је трајни утисак на мене и утицао на моју перспективу о процесима запошљавања када сам запошљавао и као кандидат. Кад чујем ове препирке, често покушавам да објасним рационално иза доброг процеса запошљавања и мислим да је ово увид који може бити користан за инжењере и регрутере, због чега пишем овај пост.

Запошљавање је тешко. Грешке су скупе. Немамо појма шта радимо.

Наравно да смо одлични у томе. Увек је неко други ко нема појма шта ради.

Па шта да радимо?

Прво, погледајмо неке уобичајене алате којима располажемо, опишите их и проверимо колико су заправо добри, на основу најновијих академских истраживања у тој области:

Бројеви валидности који су овде дати су „предиктивна валидност“. То значи да је валидност резултата на одређеном тесту корелација са успехом на послу. Оцена валидности 0 значи да нема корелације и да је тест без вредности (можда бисте и бацили новчић), 1 би значило да тест савршено предвиђа успех на послу.

Тестови интелигенције: ИК тестови, САТ итд.

Валидност: 0,51

Чак и ако не тражите директно резултате на овим тестовима, обично покушавате да их добијете преко пуномоћника тако што ћете проверити школу у коју су ишли и њихов просек успеха. Знам да ово изгледа неправедно за многе кандидате који су изврсни инжењери, иако им није ишло најбоље у високом образовању (или нису ишли уопште, тј. Кампови за покретање итд.), Али то је брз и јефтин начин да се прође кроз пуно ЦВ-а.

Узорци рада : Захтева да извршите задатак који се односи директно на посао.

Валидност: 0,54

Када се добро обави код куће, ово штеди време за све. Такође омогућава кандидату да прикаже свој најбољи рад са минималним притиском. Међутим, време које је потребно често се подцењује, а ако се то ради код куће, кандидати могу нешто „пропустити“ и заглавити без одговора, док потенцијалним послодавцима недостају драгоцени сигнали.

Видео сам многе инжењере који изгледа да мисле да су радни узорци НАЈБОЉИ И ЈЕДИНИ начин да заиста покажу своју вредност. За мој живот, не разумем. Многи тестови радних узорака само су начин за послодавца да вас на време одведу без икаквих трошкова. Као кандидат заиста не видим како су бољи од интервјуа за кодирање - задатак је или једнако синтетичан и нерепрезентативан у стварном послу, или сувише сложен и дуготрајан.

Интервју за запошљавање: Сигуран сам да не морам да објашњавам шта је интервју.

Валидност (структурирано): 0,51

Валидност (неструктурирано): 0,36

Ах, напокон смо дошли до нечега овде. Која је разлика између „структурираног“ интервјуа и „неструктурираног“ интервјуа?

Па, структурирани интервју има поновљива питања и јасне и објективне критеријуме за одговоре. Неструктурирани интервју, хм, нема. На крају, неструктурирани интервју своди се на „осећај муке“ према кандидату. Често сам се осећао захвалним што сам унапред прецизно одредио јасне и објективне критеријуме, јер је тако лако искривити резултат интервјуа према вашем првом (потпуно пристрасном) утиску о некоме.

Тестови знања о послу: Директна питања о предмету.

Валидност: 0,48

Обично се то ради тако што се кандидату даје упитник постављајући му специфична питања о доменском знању. Ствари попут „Како функционише мрежно рутирање у технолошком стогу А“, „Шта би се догодило када бисте покушали доделити ову вредност низу у технолошком стогу Б“ итд.

За сада није лоше. Сада прелазим на „добре ствари“:

Центар за процену: Када платите пуно новца да бисте послали кандидате да проведу дан радећи групну динамику са гомилом незнанаца.

В алидити: 0,37

Можете ли рећи да мислим да је ово глупо? И не само ја, њихова валидност је релативно ниска, а поновљивост (тј. Постизање истог резултата на поновљеним тестовима) такође је изузетно ниска. Ако регрутујете - немојте то да радите, молим вас. Ако сте кандидат и имате привилегију да то одбијете - само реците не.

Провера референци: Распитивање прошлих послодаваца о кандидату.

Валидност: 0,26

Знам да многи послодавци инсистирају на провјери референци. Али њихова валидност није тако велика и требало би их користити са опрезом.

Графологија: Слање узорка писања ״ стручњаку ״ за писање рукописа који може да утврди да ли се добро подударате са послом. Обично се користи за испитивање интегритета.

Важење: 0,02

Графологија НИЈЕ добар алат за запошљавање. НЕ користите га. Да ли сам то довољно нагласио?

Интервју за кодирање

Иако ове статистике већ знам, то ме и даље јако погодило док сам писао овај пост: чак и најбољи тестови имају валидност само 0,51–0,54, а то је далеко од невероватног. Да ли је ово најбоље што можемо? Шта можемо учинити са алаткама које имамо да бисмо постигли боље резултате?

Уђите у страшни „интервју за кодирање“. Било да се ради на белој табли или на мрежном уреднику, омогућава послодавцима да спакују радни узорак, структурирани интервју и тест знања о послу у једну сесију. Давањем многих таквих интервјуа за кодирање, које је водило неколико различитих људи, можете постићи боље резултате, побољшати поузданост и смањити пристрасност („осећај стомака“). Због тога су процеси регрутовања тако дуги и исцрпљујући (за све укључене).

Знам да још увек нисте уверени у то, али касније ћу говорити нешто више о томе како проценити квалитет овог процеса.

Ок, хајде да видимо како се то ради.

Да ли је ово добро питање?

Добијате три контејнера.

  • Једна кутија садржи све беле куглице, једна све црне кугле, а једна комбинацију црних и белих куглица.
  • Свака кутија је означена, али све ознаке су погрешне.

Колико лопти треба да извучете да бисте утврдили која је кутија?

Шта мислиш о овоме?

Бројање и изговарање је низ целих бројева који почиње на следећи начин:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

1 се очитава као 1 или 11.

11 се очитава као два 1 или 21.

21 се очитава као један 2, па један 1 или 1211.

С обзиром на цео број н, генеришите н-ти низ.

Или ово питање?

Да ли сте трудни или планирате да затрудните у наредних годину дана?

Грешиш.

Није важно да ли сте одговорили са „да“ или „не“.

Питања нису ни добра ни лоша.

Сада не препоручујем да некога питате да ли је трудна, јер је то незаконито и обично прилично неважно. Али ако је посао у фабрици са опасним хемикалијама и тешким физичким радом, то питање би заправо могло бити важно питање!

Питања би требало да буду последња ствар коју радите када градите свој процес.

Прво поставите права питања

  • Која је стварна дефиниција посла?
  • Које техничке вештине треба да би се посао добро обавио?
  • Који мека вештина и особина личности до вас ценимо као организација?
  • Колико времена, труда и новца сте спремни да потрошите да бисте пронашли праву особу?
  • Колико времена и труда ће кандидат бити спреман да потроши како би прошао ваш процес?

Тек након што добијете одговоре на ова питања, можете започети стварање конкретног процеса. Одговоре на ова питања не можете копирати из друге организације. Морате сами да их смислите.

Створите прави процес

  • Одлучите који су ваши параметри скрининга и безобзирно екранизујте. Не губите време ни својих кандидата.
  • Користите структуриране интервјуе за интервјуе за техничке и меке вештине.
  • Ако сматрате да ће кандидат бити вољан и ако вам штеди пуно времена , можете користити и радни узорак.
  • Позовите референце и вршите проверу позадине само по потреби.

Измерите, дорадите, поновите

Сваки пут када споменем ваљаност неког или другог поступка, питају ме како је ваљаност измерена. Заправо сам прочитао чланке и могу вам рећи методе које су користили, али да будем искрен - заправо није важно. Важно је шта одговара вашој организацији. Можда ћете открити да се „интервју за кодирање“ не подудара са вашим вредностима или вам не даје сигнале потребне за одлучивање кога ћете запослити. Можда ћете видети да ваши кандидати воле да раде дуге узорке посла у канцеларији и то вам омогућава да их боље упознате.

Поента је у томе да када једном успоставите свој процес, морате се уверити да он функционише!

  • Колико је кандидата који су прошли почетни преглед прошло кроз процес интервјуа?
  • Колико је кандидата који су прошли читав поступак прихватило понуду?
  • Колико дуго запослени остају са вама?
  • Каква је њихова оцена учинка?

Прикупите своје податке и у складу с тим усавршите свој поступак. Ово је континуирани изазов!

Избегавање пристрасности

Сада сте изградили процес и имате статистику о ангажованим кандидатима. Како можете бити сигурни да не тестирате на „богатог белог мушкарца“ уместо на „доброг програмера“? Како потврдити да не запошљавате „људе попут нас“, уместо да проверите стварну „подобност култури“?

Мој лични поглед на кућне љубимце је допринос отвореног кода или други пројекти „након сата“ као услов . Ако сте изврстан програмер, али имате друге хобије или ако не дај бог да имате породицу и заправо желите да проводите време с њима - то је то, нема вас. То је за мене пример скрининга на небитне особине.

Нажалост, чини се да нека уобичајена брза решења не функционишу. Имплицитни тренинг пристрасности (обично) не утиче на исходе, често ствари погоршава. Ни различити анкетари не доносе нужно мање пристрасне одлуке, јер често показују исте пристраности као и било ко други.

Требало би да запамтите да је ово потпуно подсвесни ефекат - не морате бити отворени расисти или лоша особа да бисте били пристрасни. То је природни део нашег мозга, тако да је на процесу који ће нам помоћи да се активно боримо против својих предрасуда.

Најбољи начин за решавање овог проблема је додавање мера разноликости и коришћење циклуса „мери, прочисти, понови“ како бисте проверили како радите.

Ако измерите различитост и усавршите свој поступак у складу с тим - открићете где су проблеми и предузети одговарајуће мере. Ако се ради о стварном проблему цевовода - прочитајте одличан чланак Морана Вебера. Ако то заправо није проблем цевовода, погледајте како се односите према различитим ЦВ-има, колико добро пролазе ваш процес, колико често прихватају ваше понуде итд.

На страну: интегритет

Ово је помало ван теме, али превише је добро за прескакање. Свеједно бисте могли прескочити, нећу вам замерити.

Графологију сам споменуо као шалу, ваљаност је толико мала да је апсолутно расипање новца. Па зашто га неки послодавци и даље користе? Изненадили бисте се: некима од њих то је начин да неко други одлучи шта осећају да не могу! Али неки од њих заправо верују да је тачан, како то може бити?

Испричаћу вам причу: Када сам похађао овај курс, током једног од предавања од нас је тражено да дамо узорак за писање. Када је започео следећи час, сви смо добили графолошку процену своје личности и затражено је да оценимо колико је тачна. Већина разреда оценила је оценом 4 или 5 због тачности. Испоставило се да смо сви добили исту анализу ... Како бисмо се могли тако преварити?

То се назива Барнумов ефекат, и у основи оно што значи је да ћемо када читамо генерички текст попут астрологије или графологије веровати у истините делове и одбацити / заборавити делове који су погрешни! Коначни утисак који смо стекли је да је текст био врло тачан.

Испоставило се да је најбољи начин за мерење интегритета директно питање! Постоје тестови оловке и папира са низом питања о интегритету. Иронија је у томе што непоштени људи верују да су нормални људи у непоштеном свету, па им није проблем рећи истину! Рећи ће „сигурно, са собом носим кутије оловака“ или „зашто не бих лагала да сам болесна?“, И изложиће се мање него вредним поверења.

Ако запошљавате, надам се да вам је ово пружило увид у то како да изградите добар процес. Ако сте кандидат, надам се да вам је ово помогло да разумете шта је лоше у регрутовању и шта заправо функционише. За мене - коначно ћу имати готов одговор за све фрустриране кандидате. Срећно!